Jeszcze kilka lat temu były dodatkiem do umowy. Dziś stanowią jeden z najważniejszych aspektów doświadczenia pracownika i ważny element strategii wizerunku marki (employer branding, EB). Korzystając z naszych obserwacji oraz opinii ekspertów współpracujących z Amilon, opracowaliśmy osiem trendów, które będą kształtować rynek benefitów pracowniczych w 2026 roku.
1. Koniec jednolitych pakietów „dla wszystkich”
Personalizacja benefitów przestaje być miłym dodatkiem, a staje się fundamentem nowoczesnych programów. Pracownicy oczekują możliwości wyboru. Chcą sami decydować, które świadczenia są dla nich ważne i jak mogą je dopasować do swojego stylu życia. Elastyczne portfele świadczeń, kafeterie czy e-karty podarunkowe pozwalają wybierać to, czego dana osoba potrzebuje tu i teraz.
Ta potrzeba elastyczności uwidacznia się nawet w obrębie poszczególnych kategorii.
– Inny pakiet medyczny wybierze trzydziestolatek z dziećmi, a inny singiel. Podobnie inne marki kart podarunkowych wybierze osoba młoda – to często sport, moda, edukacja – a inne osoba z rodziną czy starsza, np. sklepy meblowe, wyposażenie domu czy stacje benzynowe – mówi Karol Ziółkowski, Country Manager Poland & CEE firmy Amilon.
Rosnące oczekiwania w kwestii personalizacji widać także w danych zewnętrznych. Według badania 2025 SHRM Employee Benefits Survey, przeprowadzonego przez Society for Human Resource Management (SHRM), już 22% pracodawców w USA oferuje ubezpieczenie zwierząt domowych. Świadczenie to, choć wciąż niszowe, pokazuje jednak, że benefity obejmują dziś takie obszary życia prywatnego, które jeszcze niedawno nie mieściły się w definicji pakietów pracowniczych.
Benefity nie mogą już być zestawem świadczeń identycznych dla wszystkich. W roku 2026 ich personalizacja stanie się rynkowym standardem.
2. Wzrost popularności cyfrowych benefitów pozapłacowych
Cyfryzacja stała się jednym z najmocniejszych kierunków rozwoju benefitów. Polacy oczekują obecnie prostych, intuicyjnych i błyskawicznych rozwiązań, dostępnych na wyciągnięcie ręki. E-karty, vouchery online, elastyczne portfele oraz dostęp 24/7 z poziomu telefonu stają się standardem. Klasyczne, papierowe i sztywne formy świadczeń przechodzą do historii.
Nasi beneficjenci coraz chętniej wybierają rozwiązania, które można zrealizować natychmiast – bez pośredników, bez dodatkowych kroków, bez konieczności kontaktu z działem HR. Wynika to z rosnącego przyzwyczajenia do usług natychmiastowych, jak płatności online czy subskrypcje.
Jak podkreśla Magdalena Wiśniewska, ekspertka współpracująca z Amilon oraz Chief Operating Officer w firmie Motivizer:
– Pracownicy oczekują prostoty, elastyczności i natychmiastowego dostępu do świadczeń. Pakiety benefitów muszą być w pełni dostępne online, przez całą dobę, z poziomu telefonu, tabletu lub komputera.
Jak podkreśla, rośnie też potrzeba przejrzystości. Nowoczesne platformy benefitowe umożliwiają szybkie akceptacje, podgląd sald, powiadomienia push, wygodne zasilenia i kontrolę nad tym, jak pracownik ze swoich świadczeń korzysta.
3. Benefity finansowe wciąż na podium
Pracownicy wciąż najbardziej oczekują świadczeń, które wzmacniają ich poczucie bezpieczeństwa. Zwracają uwagę na rozwiązania usprawniające codzienne operacje płatnicze, zapewniające płynność finansową i umożliwiające szybką reakcję na nieoczekiwane sytuacje.
Dane zewnętrzne pokazują, jak duże znaczenie ma dzisiaj poczucie finansowej stabilności. Według SHRM:
- 81% pracodawców w USA uznaje płatne urlopy oraz plany emerytalne za świadczenia bardzo ważne lub wręcz najważniejsze.
- Ponad 95% firm oferuje pracownikom płatne urlopy wypoczynkowe, świąteczne i chorobowe. Czyni to te świadczenia rynkowym standardem.
– Edukacja finansowa, doradztwo i dostęp do wynagrodzenia przed wypłatą pomagają ograniczać stres i poprawiają poczucie bezpieczeństwa – zauważa Magdalena Wiśniewska z Motivizera. – Widać to zwłaszcza w sektorach produkcyjnych, logistycznych i handlowych. Tam największe znaczenie mają benefity praktyczne, takie jak dofinansowanie transportu, posiłków czy karty przedpłacone.
Benefity finansowe – od elektronicznych kart przedpłaconych po szybki dostęp do środków przed wypłatą – będą najbardziej pożądanymi dodatkami do pakietów pracowniczych w 2026 roku.
4. Zdrowie i wellbeing fundamentem benefitów pracowniczych
Zdrowie fizyczne i psychiczne staje się jedną z najważniejszych osi nowoczesnych programów benefitowych. W 2026 roku świadczenia prozdrowotne będą w dużej mierze kształtować zarówno decyzje pracowników, jak i strategie pracodawców. Prywatna opieka, telemedycyna, profilaktyka, wsparcie psychologiczne czy programy wzmacniające odporność na stres przestają być jedynie przydatnym bonusem.
Dane zagraniczne wyraźnie to potwierdzają. Według badania SHRM aż 88% pracodawców w USA uznaje benefity zdrowotne za trzon swojej oferty. W Europie obserwujemy już podobny kierunek. 29% firm w Wielkiej Brytanii planuje zwiększyć budżety na wellbeing. To mocny sygnał, że inwestycje w zdrowie pracowników zaczynają być traktowane jako element strategii firmy.
Opisany wyżej trend ma też wymiar praktyczny. Badanie Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) pokazuje, że ryzyko odejścia pracowników, których praca wpływa negatywnie na ich zdrowie psychiczne, jest ponad dwa razy większe niż wśród tych, których odczucia w tym zakresie są pozytywne. To bezpośrednie przełożenie dobrostanu na retencję.
Obserwujemy to również w Polsce. Coraz więcej firm buduje programy łączące wsparcie psychiczne, ruch, regenerację i profilaktykę. W 2025 roku umocniło się ponadto podejście work-life mix, w którym granica między życiem zawodowym a prywatnym zdaje się stopniowo zanikać. W 2026 roku kierunek ten będzie coraz bardziej widoczny.
5. Powrót świadczeń mniej praktycznych
Po okresie popularności świadczeń zaspokajających potrzeby najbardziej podstawowe (takie jak np. karty przedpłacone do marketów spożywczych, drogerii czy stacji benzynowych) rynek benefitów otwiera się na większą różnorodność. Po latach wzmożonej niepewności to naturalna reakcja na stabilizację ekonomiczną i na rosnącą cyfryzację naszego stylu życia.
W Amilon obserwujemy, że choć benefity praktyczne nadal są bardzo ważne, to w 2025 roku wyraźnie wzrósł popyt na świadczenia „wyższego rzędu”. Jakie to świadczenia? Na przykład te związane ze sportem, rozwojem, podróżami czy kulturą. Popularność zyskują też rozwiązania gamingowe, subskrypcje i usługi streamingowe.
Nie oznacza to jednak zastąpienia jednych kategorii innymi. Chodzi raczej o rozszerzenie palety możliwości. W jednym miesiącu pracownik może potrzebować wsparcia domowego budżetu, a w kolejnym – inwestycji w rozwój, pasję albo odpoczynek. Ta swoboda wyboru staje się istotnym aspektem programów benefitowych.
6. Zacieranie się różnic pokoleniowych
Przez lata benefity projektowano, opierając się na założeniu, że pracownicy młodsi spodziewają się korzyści innych niż starsi. Obecnie coraz wyraźniej widać, że wiek sam w sobie nie determinuje oczekiwań. Większe znaczenie mają za to czynniki takie jak: etap czy styl życia, sytuacja rodzinna i stopień obciążenia pracą.
Różnice faktycznie istnieją, jednak nie między pokoleniami, lecz przede wszystkim w obrębie kategorii potrzeb. Inne marki kart podarunkowych wybierze osoba już ustatkowana, a inne ta, która dopiero urządza dom. To naturalna konsekwencja codziennych priorytetów, nie zaś metryki.
Partnerzy korzystający z rozwiązań dostarczanych przez Amilon zgadzają się, że styl życia jest istotniejszy niż rok urodzenia. Te różnice między pokoleniami zacierają się szczególnie w obszarze rozwiązań cyfrowych.
– Młodsze pokolenia, wychowane w środowisku mobilnym, intuicyjnie preferują benefity dostępne natychmiast w formie cyfrowej: elektroniczne karty, vouchery online czy szybkie transfery środków. Starsi pracownicy wciąż przywiązują wagę do stabilnych świadczeń (np. prywatna opieka medyczna, ubezpieczenia grupowe). Jednak coraz częściej oni również oczekują wygodnych form ich realizacji: mobilnych, bezgotówkowych, dostępnych 24/7 – komentuje Aleksandra Latoszek, Head of Partnerships Department w Nais Sp. z o.o.
7. Wzrost budżetów na benefity pozapłacowe
Rok 2026 przyniesie dalszy wzrost inwestycji w benefity pracownicze. Potwierdzają to zarówno nasze obserwacje, jak i twarde dane. W 2025 roku niemal trzy na dziesięć polskich firm z sektora MŚP planowało zwiększyć budżet przeznaczany na dodatki pozapłacowe.
Trend oferty świadczeń o wyższej wartości widać też na Zachodzie. Jak wynika z Raportu IRF, popularność kart podarunkowych w przedziale powyżej 400 euro wzrosła w Europie w ciągu roku z 6% do 17%. To mocny sygnał, że benefity stają się narzędziem porównywalnym z wynagrodzeniem finansowym.
Coraz więcej firm rozbudowuje oferowane pakiety, poszerza katalog świadczeń i traktuje benefity jako jeden z głównych elementów motywacji oraz budowania doświadczenia pracownika.
Jak zauważa Karol Ziółkowski:
– Z perspektywy pracodawców widzimy rosnące nakłady budżetowe na benefity. Jest to związane m.in. z rosnącą świadomością ich pozycji obok wynagrodzenia finansowego. Benefity uzyskały już niemal status obowiązkowej instytucji.
Ta obligatoryjność benefitów pracowniczych staje się jednym z najważniejszych zjawisk na rynku. Pracownicy oczekują ich tak samo, jak stabilnej wypłaty. Rosnące budżety to więc nie chwilowy trend, lecz konsekwencja nowej rzeczywistości.
8. Większe znaczenie analityki i danych
Benefity coraz częściej przestają być projektowane „na wyczucie”. Wzrasta rola danych, systemów analitycznych i precyzyjnego monitorowania świadczeń, z których pracownicy faktycznie korzystają. Firmy zaczynają analizować popularność oferowanych profitów, koszt ich utrzymania czy wpływ na zaangażowanie zespołów.
Sami widzimy, że coraz więcej organizacji podejmuje decyzje na podstawie podobnie twardych wskaźników – szczególnie w obszarach budżetów, personalizacji i planowania. Takie dane jasno wskazują, które świadczenia mają sens, które są wykorzystywane marginalnie, a które warto wzmocnić lub przebudować. To odejście od podejścia intuicyjnego i przyjęcie modelu smart benefits, opartego na zachowaniach pracowników.
– Lepsze zastosowanie danych i analityki w zarządzaniu benefitami pozwala dużo dokładniej rozumieć potrzeby pracowników i optymalizować budżety. To potwierdza globalny trend zarządzania efektywnością programów benefitowych – podkreśla Aleksandra Latoszek z Nais Sp. z o.o.
Jak widać, w 2026 roku to dane liczbowe zdecydują o tym, które benefity zostaną, które znikną, a które staną się fundamentem pakietów pracowniczych.
Rynek benefitów dojrzewa szybciej niż kiedykolwiek. Firmy, które potraktują benefity jako ważny element strategii employer brandingowej, a nie jako dodatek, zbudują bardziej zaangażowane, stabilne i lojalne zespoły. Cała reszta… po prostu zostanie w tyle. Jeśli chcesz dopasować program benefitowy do standardów obowiązujących w 2026 roku, sięgnij po wsparcie specjalistów Amilon.
