Jak skutecznie motywować pracowników w różnym wieku?

Wypalenie zawodowe dotyka nas coraz wcześniej. Młodzi Polacy zmieniają pracę już po kilku miesiącach. Starsi – mimo lojalności wobec pracodawcy – o wiele częściej mówią o braku sensu i bezpieczeństwa. Firmy tracą ludzi nie dlatego, że oferują za mało benefitów, lecz że wszystkim oferują to samo. Jak więc motywować pracowników w różnym wieku i jak dopasować benefity pozapłacowe, by były skuteczne?

Nie wszystkich pracowników motywuje to samo

Motywacji nie da się zamknąć w jednym schemacie, choć wiele firm wciąż próbuje to robić. Tymczasem to, co działa na 25-latka, może być wręcz zniechęcające dla osoby ze stażem 20-dwudziestoletnim. 

– Wiek – albo raczej etap życia – to jeden z najważniejszych filtrów motywacji. Dlatego coraz więcej firm odchodzi od zasady „więcej benefitów dla wszystkich”. Liczy się nie ilość, tylko dopasowanie – mówi Karol Ziółkowski, Country Manager Amilon Polska.

Jak zatem skutecznie motywować pracowników pokolenia Z, Y oraz X?

Pokolenie Z – pewne siebie, ale potrzebujące stabilności 

Kim jest pracownik z pokolenia Z?

Pokolenie Z to osoby urodzone po 1997 roku. Stanowią na rynku pracy najmłodszą grupę, która od początku otwarcie komunikuje swoje oczekiwania. Zetki stawiają konkretne warunki: chcą pracy zgodnej z ich stylem życia, wartościami i chęcią rozwoju.

Wchodzą na rynek z wysokim poczuciem własnych kompetencji. Jak wynika z badania ManpowerGroup, w Polsce 97% kobiet i 86% mężczyzn z tego pokolenia deklaruje pełne zaufanie do swoich umiejętności. Zakładają, że zawsze sobie poradzą.

Jednocześnie dane pokazują, że ich pewność siebie nie oznacza braku potrzeby stabilizacji. Jest to pokolenie, które doświadcza wypalenia zawodowego na bardzo wczesnym etapie kariery. Według badania Deloitte 40% przedstawicieli generacji Z odczuwa stres lub lęk przez większość czasu. Szczytowego wypalenia zawodowego doświadczają już około 25. roku życia.

Co warto wiedzieć o pokoleniu Z?

• Choć często mówi się o nich jako o wolnych ptakach, dane są jednoznaczne – wynagrodzenie jest dla nich najważniejszym kryterium wyboru pracodawcy. Jak wynika z badania „Work War Z”, 47% polskich Zetek wskazuje wysokość pensji jako czynnik numer jeden przy wyborze pracy. Aż 74% oczekuje zatrudnienia na umowę o pracę.

• Zetki cenią wartości firmy, ale nie kosztem własnego bezpieczeństwa. Szukają pracodawców, którzy rozumieją ich realia – presję inflacji, koszty życia i potrzebę przewidywalności. Stabilność zatrudnienia plasuje się tuż obok finansów jako główne narzędzie motywacji.

• W kwestii benefitów pozapłacowych pokolenie Z redefiniuje priorytety. Ta generacja chce benefitów cyfrowych i spersonalizowanych. Jak dowiadujemy się z badania Pracuj.pl, 52% polskich Zetek oczekuje elastycznych godzin pracy, 49% – dodatkowych dni wolnych, a 46% – dostępu do szkoleń i kursów finansowanych przez pracodawcę. 30% przedstawicieli tej grupy jako istotny benefit pozapłacowy traktuje wsparcie psychologiczne.

Jak motywować w pracy pokolenie Z?

Stabilność i bezpieczeństwo

• umowa o pracę,
• jasne zasady wynagradzania, premii i bonusów.

Elastyczność czasu i miejsca pracy

• elastyczne godziny i możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej,
• autonomia i możliwość zarządzania czasem pracy,
• krótkie, wygodne formy szkoleń: microlearning, kursy online, certyfikaty on demand.

– Co ciekawe, mimo że to pokolenie jest otwarte na szkolenia i kursy, to oczekuje, że właśnie pracodawca wskaże im ścieżki rozwoju. Badania pokazują, że aż 60% przedstawicieli tej generacji deklaruje, że firma powinna pomóc im zdecydować, jakich umiejętności potrzebują. Zatem jeśli inwestujemy np. w e-kartę ze zniżką na szkolenie, najlepiej postawić np. na konkretny kurs zamiast na całą platformę szkoleniową – zauważa Karol Ziółkowski.

Spersonalizowane benefity pracownicze

Według badania „MetLife’s Employee Benefit Trends” 81% młodych pracowników oczekuje personalizacji benefitów pozapłacowych. Generacja Z jest motywowana przez karty zniżkowe i e-vouchery w większym stopniu niż którekolwiek inne pokolenie. Przykładowe benefity pracownicze:

• e-vouchery wellness – konsultacje psychologiczne, medytacje, kursy mindfulness,
• karty do sieci fitness,
• vouchery na rozrywkę (np. do kina, platform streamingowych),
• bony do sieci gastronomicznych,
• e-karty regeneracyjne,
• ubezpieczenie zwierząt domowych,
• mobilność (dojazdy, bilety miejskie, coworking).

Milenialsi – ambitni, ale wymagający od pracy sensu

Kim jest pracownik z pokolenia milenialsów?

Milenialsi (28–43 lata) to tzw. generacja Y, która jednocześnie rozwija kariery i buduje życie rodzinne. W raportach określani są jako „pokolenie kanapkowe” – łączą opiekę nad starzejącymi się rodzicami z wychowaniem małych dzieci, jednocześnie zajmując stanowiska o wysokiej odpowiedzialności. Według raportu The Future of Work 2025 milenialsi weszli w okres największej presji zawodowej w historii współczesnego rynku pracy.

Są jednocześnie pokoleniem najbardziej wykształconym. Aż 45% osób z wyższym wykształceniem w Polsce stanowi pokolenie Y. Działają częściej jako team liderzy i menedżerowie niż klasyczni szefowie w garniturach. Takiego samego stylu zarządzania oczekują od swoich przełożonych.

Choć 52% z nich deklaruje optymizm co do poprawy satysfakcji z pracy w najbliżej przyszłości, to jednocześnie zgłaszają jeden z najwyższych poziomów niezadowolenia z wynagrodzeń i stabilności zatrudnienia. To generacja świadoma własnej wartości. Jest gotowa odejść, jeśli nie otrzyma od pracodawcy tego, czego oczekuje.

Co warto wiedzieć o milenialsach?

• Milenialsi nie szukają pracy na lata. Szukają takiej, która ma dla nich sens. Według raportu Deloitte aż 66% tej grupy uważa, że misja i wartości firmy są ważne przy wyborze pracy. W innym badaniu Deloitte 48% milenialsów przyznało, że wybór kariery uzależnia bezpośrednio od zgodności wartości własnych z wartościami pracodawcy.

• To pokolenie nastawione na rozwój. Według badania Instytutu Gallupa 87% milenialsów uznaje możliwości rozwoju kariery za jeden z najważniejszych czynników decydujących o pozostaniu w pracy. 84% z nich oczekuje możliwości mentoringu i wsparcia doświadczonych kolegów, a 81% wskazuje na potrzebę formalnych programów szkoleniowych. Brak rozwoju to częsta przyczyna odejścia. Potwierdza to raport Randstad, w którym 27% milenialsów z Polski wskazało ją jako główny powód zmiany pracy (zaraz po wynagrodzeniu).

• Podobnie jak przedstawiciele Gen X, milenialsi odczuwają presję finansową – ale reagują na nią inaczej. 60% z nich jest otwartych na nowe oferty pracy i aktywnie rozgląda się za zmianą.

Jak motywować w pracy pokolenie milenialsów?

Jasne perspektywy rozwoju kariery

• klarowne kryteria awansu i rozwoju,
• dostęp do mentoringu,
• programy szkoleniowo-rozwojowe,
• projekty o wysokiej odpowiedzialności.

Elastyczność jako standard

• elastyczne godziny pracy,
• możliwość zmiany środowiska pracy (coworking, home office),
• kultura zaufania zamiast kontroli.

Menedżer jako mentor i partner

• udzielanie szybkiego, konkretnego feedbacku,
• rozmawianie o rozwoju, nie tylko o wynikach,
• wspieranie wellbeing i równowagi życiowej zespołu.

Benefity pracownicze i personalizacja świadczeń

• pakiet medyczny dla całej rodziny,
• świadczenia dla młodych rodziców,
• dobry plan emerytalny,
• karta sportowa,
• e-karty podarunkowe na platformy edukacyjne, certyfikacje, kursy językowe,
• pakiety wellbeing – usługi medyczne, psychologiczne, dietetyczne,
• opieka nad dziećmi – żłobki, przedszkola, opieka doraźna dla dzieci,
• dofinansowanie biura domowego lub coworkingu,
• e-vouchery dla młodych rodziców.

– Milenialsi to pierwsze pokolenie, które otwarcie mówi o potrzebach rodzicielskich. Benefity pracownicze związane z opieką nad dziećmi (takie jak vouchery do żłobków i przedszkoli, dofinansowanie opieki doraźnej, rozszerzone pakiety medyczne dla rodzin) mają dla nich większą wartość niż inne dodatki. W firmach, które oferują opcję elastycznego czasu pracy lub dodatkowe dni wolne dla rodziców, retencja w tej grupie rośnie – komentuje Karol Ziółkowski.

Pokolenie X – lojalne, ale niespokojne

Kim jest pracownik z pokolenia X?

Pokolenie X zajmuje dziś ważną pozycję w strukturach wielu polskich firm. To pracownicy z 20–30-letnim stażem, którzy często pełnią funkcje menedżerskie lub zarządcze.

Według danych Purdue Global aż 55% założycieli startupów to przedstawiciele tego pokolenia. Pokazuje to ich gotowość i zdolność do przejmowania odpowiedzialności. Jednocześnie 78% polskich pracowników w wieku 55–64 lata nie planuje zmiany pracy w najbliższym czasie. Czyni to z nich grupę o najwyższej retencyjności.

Lojalność tego pokolenia ma jednak charakter pragmatyczny. Pozostają w firmach, które zapewniają stabilność i docenienie, nie z przywiązania emocjonalnego. 69% przedstawicieli tej grupy deklaruje, że ufa swojemu menedżerowi w kwestiach rozwoju własnej kariery. Z drugiej strony brak możliwości awansu lub stagnacja wynagrodzenia może skutkować cichym odejściem bez wcześniejszego sygnalizowania problemów.

Co warto wiedzieć o pracownikach pokolenia X?

• To pokolenie deklaruje najwyższy poziom niepewności ekonomicznej. 32% przedstawicieli tego pokolenia odczuwa niepokój dotyczący swoich finansów, a tylko 8% określa swoją sytuację jako stabilną. W odróżnieniu od młodszych pokoleń nie szukają nowej pracy. Zamiast tego oczekują długoterminowych rozwiązań: przewidywalnych systemów wynagrodzeń, planów emerytalnych i świadczeń socjalnych. Wiele osób z tej grupy zbliża się do wieku emerytalnego, nie mając zapewnionego planu finansowego.

• Pokolenie X nie jest grupą oporną na zmiany technologiczne. W badaniach 39% przedstawicieli Gen X uważa, że tylko 5% ich codziennych zadań może zostać usprawnionych przez AI. Nie wynika to z niechęci wobec technologii, lecz z doświadczenia wielu „rewolucji”, które nie przyniosły realnych efektów. Według badania portalu Pracuj.pl w Polsce w grupie wiekowej 45–54 lata tylko 32% badanych korzysta ze szkoleń finansowanych przez pracodawcę.

• Według raportu enel-med 38% pracowników starszych pokoleń w Polsce uznaje prywatną opiekę zdrowotną za najatrakcyjniejszy benefit, jaki może otrzymać od pracodawcy. 50% badanych z tego pokolenia uważa, że taki benefit zmniejsza absencję chorobową. Dla Gen X pakiet zdrowotny jest ważny zwłaszcza w obszarach takich jak stomatologia, rehabilitacja i szybka diagnostyka.

Jak motywować w pracy pokolenie X?

Stabilność finansowa i przewidywalność

• transparentne zasady wynagrodzeń i awansów,
• programy emerytalne,
• wsparcie dla pracowników pełniących funkcje opiekuńcze.

Uznanie doświadczenia i autonomia

• rezygnacja z mikrozarządzania na rzecz rozliczania z rezultatów,
• możliwości mentoringu, zarządzania projektami,
• regularny feedback zamiast ogólnych ocen.

Rozwój i technologia w praktycznej formie

• szkolenia z zakresu zarządzania i technologii,
• włączanie w procesy transformacyjne w firmie.

Benefity zdrowotne i spersonalizowane świadczenia

W tym obszarze coraz większą rolę odgrywają karty podarunkowe i e-vouchery. Powinny być jednak nie symboliczne, ale praktyczne, np.:

• e-vouchery do sieci medycznych i aptek,
• karty paliwowe dla dojeżdżających,
• karty do sieci remontowo-domowych,
• darmowe posiłki w pracy,
• benefity ukierunkowane na opiekę nad rodzicami lub dziećmi.

– Programy wellness, prywatna opieka, karty podarunkowe dla pracowników czy szkolenia mają sens tylko wtedy, gdy są właściwie dopasowane do potrzeb zespołu. Badania pokazują, że spersonalizowane świadczenia nie tylko poprawiają dobrostan pracowników, ale też zwiększają zaufanie do pracodawcy i ograniczają rotację. To właśnie ten kierunek rozwoju kultury benefitowej będzie decydował o przewadze pracodawców w najbliższych latach – dodaje Karol Ziółkowski.

Personalizacja świadczeń pozapłacowych to dziś jeden z najskuteczniejszych sposobów budowania lojalności i zaangażowania w firmie. Jeśli chcesz sprawdzić, jak dopasować program benefitowy do różnych pokoleń pracowników, sięgnij po wsparcie ekspertów Amilon.