W wielu firmach benefity są dziś standardem. Prywatna opieka medyczna, karta sportowa czy inne dodatki pozapłacowe pojawiają się w niemal każdej ofercie pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownicy rzeczywiście z nich korzystają. Zbadaliśmy, co sprawia, że część benefitów pozostaje tylko formalnym elementem pakietu świadczeń.
Dlaczego pracownicy mogą nie sięgać po oferowane benefity?
Jeszcze kilka lat temu dodatki pozapłacowe były jednym z najprostszych sposobów na zwiększenie atrakcyjności oferty pracy. Miały pokazywać jedno: że firma dba o swoich pracowników.
Dziś rynek benefitów wygląda zupełnie inaczej. Pakiety świadczeń są coraz bogatsze, a pracownicy mają do wyboru wiele różnych form pozapłacowego wsparcia.
Jednak większa liczba benefitów nie zawsze oznacza, że pracownicy rzeczywiście z nich korzystają.
Zapytaliśmy polskich pracowników o to, co najczęściej sprawia, że nie sięgają po benefity oferowane im przez pracodawcę.
Najczęściej wskazywali:
- niedopasowanie do stylu życia lub aktualnych potrzeb – 15,87%
- brak czasu lub energii – 12,2%
- zbyt skomplikowane zasady korzystania z benefitów – 10,62%
- zapominanie o dostępnych dodatkach – 8,43%
- brak jasnej informacji, jak z nich korzystać w praktyce – 8,23%
Co ciekawe, regularne korzystanie z większości dodatków pozapłacowych zadeklarowało zaledwie 6,94% badanych osób. Wyniki są bardzo podobne wśród kobiet i mężczyzn.
Czynnikiem, który najmocniej wpływa na to, czy Polacy korzystają z dodatków oferowanych w pracy, okazuje się wiek i etap życia zawodowego.
Najmłodsi pracownicy korzystają z dodatków najrzadziej
W rozmowach o rynku pracy często słyszy się, że młodsze pokolenia mają wobec pracodawców największe oczekiwania. Można by zatem założyć, że to właśnie oni będą najchętniej korzystać z pozapłacowych dodatków do pensji.
Badanie pokazuje coś zupełnie przeciwnego.
W grupie 18-24 lata regularne korzystanie z benefitów deklaruje zaledwie 8,8% badanych Polaków. Dla porównania wśród osób w wieku 25-34 robi to już 24,1%. Różnica jest więc prawie trzykrotna.
15,7% najmłodszych badanych korzysta tylko z jednego lub dwóch benefitów, a 14,7% sięga po nie sporadycznie – głównie dlatego, że są dostępne. Aż 18,6% deklaruje wprost, że wolałoby otrzymać wyższe wynagrodzenie zamiast dodatków takich jak karta sportowa, prywatna opieka medyczna czy pakiet psychologiczny.
Skąd te wyniki?
Na początku kariery zawodowej benefity rzadko są czymś, co wpływa na decyzje finansowe młodych Polaków. Na tym etapie ważniejsze okazują się inne rzeczy: np. wysokość wynagrodzenia, stabilność zatrudnienia czy możliwość zdobywania doświadczenia.
Dla firm to ważna lekcja. W przypadku najmłodszych problemem rzadko jest sama idea benefitów. Częściej chodzi o to, że wiele z nich po prostu nie wpisuje się w realia początku kariery.
Wyższe zarobki nie oznaczają większej sympatii do benefitów
Podejścia młodych Polaków do benefitów nie da się prosto wytłumaczyć relatywnie niskimi zarobkami. Intuicja podpowiada prostą zależność: im niższe zarobki, tym większa chęć zamiany benefitów na wyższą pensję.
Dane pokazują jednak dużo ciekawszyobraz rynku.
Chęć rezygnacji z benefitów w zamian za podwyżkę wynagrodzenia najczęściej deklarują osoby z najwyższych grup dochodowych. Wśród pracowników zarabiających powyżej 9 tys. zł netto mówi o tym 23,6% badanych. Dla porównania, wśród zarabiających w okolicach najniższej krajowej taką odpowiedź wskazało 17,2%.
To pokazuje, że w wielu przypadkach nie chodzi o samą wartość benefitów. Ważniejsze jest poczucie kontroli nad tym, jak można z nich skorzystać.
Jak zauważa Karol Ziółkowski, Cuntry Manager Poland & CEE w Amilon:
– W młodych zespołach warto inwestować w rozwiązania, które dają pracownikom maksymalną swobodę w wykorzystaniu dostępnych środków. Kiedy benefit da się przeznaczyć na coś, co jest pracownikowi potrzebne, przestaje być czymś zbędnym. Czyli nie ubezpieczenie na życie czy dofinansowanie szkolenia, a na przykład karta podarunkowa lub voucher.
Benefit, o którym pracownik zapomina, przestaje istnieć
Jeszcze ciekawsze są przyczyny, przez które pokolenie Z nie sięga po pozapłacowe dodatki w pracy.
Główny problem wcale nie polega na tym, że są dla nich nieatrakcyjne. Częściej dzieje się coś bardziej prozaicznego. Najczęściej wskazywaną przyczyną jest… zapominanie o benefitach. Przyznało się do tego aż 17,6% osób w wieku 18-24.
Kolejnymi powodami są brak czasu lub energii (14,7%) oraz zbyt skomplikowane zasady korzystania z programu benefitowego (12,7%).
Widzimy więc, że nawet świetnie zaprojektowany pakiet świadczeń nie zawsze zaczyna żyć w świadomości pracownika. Jeśli korzystanie z benefitów wymaga dodatkowego wysiłku albo łatwo o nich zapomnieć, szybko schodzą na dalszy plan.
Świadczenia pozapłacowe najlepiej działają wtedy, gdy są proste, szybkie w użyciu i dostępne od razu. Jeśli pracownik musi logować się do osobnej platformy, wypełniać długie formularze albo przechodzić przez kilka kroków, benefity wypadają z jego rutyny.
Która grupa najchętniej korzysta z benefitów pracowniczych?
Największa zmiana w podejściu do benefitów pojawia się dopiero kilka lat po wejściu na rynek pracy. To właśnie osoby między 25. a 34. rokiem życia najchętniej korzystają z dodatków oferowanych przez pracodawcę.
W tej grupie regularne sięganie po benefity deklaruje 24,1% badanych, czyli niemal trzy razy więcej niż wśród osób poniżej 25. roku życia. Kolejne 23,6% korzysta przynajmniej z jednego lub dwóch dostępnych dodatków pozapłacowych.
Dlaczego tak się dzieje?
W okolicach trzydziestki zmienia się nasz sposób patrzenia na stabilność zawodową i domowy budżet. Praca nie jest już etapem zdobywania doświadczenia, a zaczyna być czymś trwałym. Pojawiają się też inne zobowiązania: wynajem lub kredyt, wydatki związane z rodziną, większa odpowiedzialność finansowa. Benefity łatwiej przestają być miłym dodatkiem, a zaczynają być istotnym elementem wynagrodzenia.
Jednocześnie ta sama grupa jest najbardziej wyczulona na dopasowanie benefitów do swojego stylu życia. Jeśli milenialsi rezygnują z korzystania z dodatków oferowanych przez firmę, powód jest zazwyczaj jeden – dostępne świadczenia nie odpowiadają ich potrzebom. Wskazała tak co piąta osoba w wieku 25-34.
Jak zauważa Karol Ziółkowski:
– Około trzydziestki rosną oczekiwania wobec tego, jak zaprojektowane są programy benefitowe. W tym okresie życia nasze potrzeby bardzo się różnicują. Jedna osoba będzie szukała karty sportowej, inna wsparcia dla rodziny, a jeszcze – inna możliwości podreperowania domowego budżetu. Dlatego w tej grupie wiekowej dużą popularnością cieszą się elastyczne rozwiązania, które pozwalają pracownikowi samodzielnie zdecydować, jakich świadczeń potrzebuje.
Benefity najczęściej krytykują ci, którzy… nigdy z nich nie korzystali
Chęć wymiany benefitów pracowniczych na wyższą pensję najczęściej deklarują osoby z najstarszych analizowanych grup wiekowych. Wśród badanych w wieku 45-54 taką chęć wyraziło 22,2% osób, a w grupie 55-64 – 23,3%. To niemal co czwarty Polak po 45. roku życia.
Jednocześnie to właśnie w tych grupach najwięcej osób przyznaje, że w ich miejscu pracy… benefitów po prostu nie ma. Wśród badanych w wieku 45-54 brak świadczeń pozapłacowych deklaruje 25,1% badanych, a w grupie 55-64 aż 38,1%.
To pokazuje ciekawy mechanizm. Benefity najczęściej krytykują ci, którzy nie mają możliwości skorzystania z nich.
Kiedy dodatki pozapłacowe zaczynają funkcjonować w życiu pracowników, ich postrzeganie zwykle się zmienia. Przestają być abstrakcyjnym elementem pakietu zatrudnienia, a zaczynają być czymś, co pomaga zaoszczędzić, np. na karnecie na siłownię, kosztownym szkoleniu czy prywatnej wizycie u lekarza.
Nawet jeśli część pracowników początkowo deklaruje sceptycyzm, nie oznacza to, że program benefitowy nie będzie dla nich wartościowy. W wielu przypadkach zmiana nastawienia pojawia się dopiero wtedy, gdy pracownicy mają okazję z niego korzystać.
Benefity muszą pasować do stylu życia pracowników
Wiele pracowników traci zainteresowanie benefitami z jednego prostego powodu: zupełnie nie wpisują się w ich życie.
Niedopasowanie do potrzeb jest najczęściej wskazywaną przyczyną rezygnacji z dodatków pozapłacowych w niemal wszystkich badanych grupach. Wśród osób w wieku 25-34 mówi o tym 19,5% respondentów, w wieku 35-44 17,7%, a w grupie 45-54 – 18,7%.
To ważne dane. W wielu przypadkach Polacy nie odrzucają samej idei benefitów. Problem polega raczej na tym, że część z nich jest zwyczajnie nietrafiona.
Dobrym przykładem jest karta sportowa. Dla osób, które regularnie chodzą na siłownię, będzie świetnym dodatkiem.
Dla innych pozostanie benefitem, z którego trudno im będzie skorzystać. Podobnie działa wiele innych świadczeń – od platform szkoleniowych po programy wsparcia psychologicznego. Jednym realnie się przydają, dla innych są zbędne.
W wielu państwach na Zachodzie widać, że duże firmy zaczyna coraz intensywniej inwestować rozwiązania, które dają pracownikom większą swobodę wyboru.
Jak zaprojektować program benefitowy, z którego pracownicy będą korzystać?
Jak w praktyce zaprojektować program benefitowy dla firmy? Oto kilka wskazówek:
1. Uprość proces korzystania z benefitów.
Im więcej kroków do wykonania, tym gorzej. Jeśli pracownik musi logować się do osobnej platformy, wypełniać długie formularze albo przechodzić przez kilka etapów, szansa, że skorzysta z benefitu, maleje. Najlepiej działają te dodatki, z których można skorzystać szybko i bez wysiłku.
2. Regularnie o nich przypominaj.
Niemal co piąty młody pracownik przyznaje, że nie korzysta z benefitów, bo po prostu o nich nie pamięta. To pokazuje, jak duże znaczenie ma komunikacja wewnętrzna. Jeśli dodatki pojawiają się jedynie prezentacji onboardingowej, łatwo znikają z pola uwagi.
3. Daj pracownikom możliwość wyboru.
Im większa swoboda wyboru, tym większa szansa, że benefity naprawdę zostaną wykorzystane.
4. Pamiętaj, że potrzeby zmieniają się z czasem.
Dla pracowników będących na samym początku kariery benefity pozapłacowe mogą mieć mniejsze znaczenie. Z czasem jednak zaczynają być wsparciem w ich organizacji życia – czy to w dbaniu o zdrowie, czy w domowym budżecie. Warto zwrócić uwagę na wiek zespołów i ich nastawienie do takich dodatków.
5. Stawiaj na benefity, które da się wykorzystać na co dzień.
Najbardziej doceniane są te benefity, które pracownik może wykorzystać wtedy, gdy ich potrzebuje. Rosnącą popularnością cieszą się rozwiązania takie jak vouchery czy karty podarunkowe, np. do wybranego sklepu.
Podejście do benefitów pracowniczych zmienia się wraz z wiekiem i sytuacją zawodową. Firmy, które chcą korzystać z nich jako narzędzia motywacji, muszą projektować je z myślą o różnych etapach życia zespołu. Jeśli chcesz lepiej dopasować benefity w swojej firmie, skontaktuj się z nami. Pomożemy zaprojektować najkorzystniejsze rozwiązania!
Badanie przeprowadzono w lutym 2026 roku przez UCE RESEARCH na zlecenie firmy Amilon na próbie 1008 Polaków w wieku 18-80 lat.
