Polski rynek pracy wchodzi w etap, w którym dotychczasowe mechanizmy motywacyjne przestają działać. Wyższe pensje coraz rzadziej przekładają się na lojalność, a każda rezygnacja pracownika rozsadza budżety i rytm pracy zespołów. W 2026 roku motywacja przestanie być transakcją „więcej pieniędzy w zamian za większe zaangażowanie”. Przeanalizowaliśmy, co będzie decydować o zaangażowaniu pracowników w nadchodzącym roku.
Transformacja rynku pracy w 2026 roku
Rynek pracy coraz mniej przypomina stabilny system, a coraz bardziej organizm funkcjonujący na granicy wyczerpania. Każda utrata pracownika generuje koszty. Jak pokazują analizy Gallupa, zastąpienie jednej osoby może kosztować od 50% do nawet 200% jej rocznego wynagrodzenia, jeśli uwzględnić rekrutację, wdrożenie i utraconą produktywność.
Problem polega na tym, że rosnące nakłady finansowe nie przekładają się na wzrost zaangażowania pracowników – jest wręcz przeciwnie.
Z raportu State of the Global Workplace 2025 wynika, że tylko 8% pracujących Polaków deklaruje zaangażowanie w swoją pracę. To jeden z najniższych wyników w Europie. Dla porównania w Rumunii odsetek ten sięga 35%.
Przez lata wydawało się, że odpowiednio wysokie wynagrodzenie pozwoli na utrzymanie motywacji. I faktycznie – pensja ma wciąż ogromne znaczenie. Według badania Randstad Employer Brand Research dla 73% Polaków zarobki pozostają najważniejszym kryterium wyboru pracodawcy.
Coraz częściej jednak firmy podnoszą wynagrodzenia, a mimo to mierzą się z niskim zaangażowaniem, wypaleniem zawodowym i dużą rotacją. Pieniądze odgrywają swoją rolę głównie na etapie decyzji o przyjściu do firmy, ale coraz rzadziej wystarczają, by zatrzymać ludzi na dłużej.
Co naprawdę będzie motywować pracowników w 2026 roku?
Odpowiedź na to pytanie nie sprowadza się do jednego narzędzia. Na podstawie dostępnych badań i raportów wyodrębniliśmy siedem obszarów, które będą wpływać na lojalność i motywację zespołów.
1. Elastyczny tryb pracy
Pracownicy biurowi nie chcą już funkcjonować w sztywnych ramach czasu i miejsca pracy. Dane Pracuj.pl pokazują, że 49% Polaków preferuje model hybrydowy, a kolejne 16% chciałoby pracować wyłącznie zdalnie. Co piąty badany wskazuje tryb pracy jako jeden z kluczowych czynników przy wyborze pracodawcy.
Coraz rzadziej chodzi jednak wyłącznie o to, gdzie wykonywana jest praca. Elastyczność zaczyna oznaczać wpływ na godziny pracy, sposób rozliczania efektów i autonomię w organizowaniu dnia. Pracownicy oczekują modeli, które da się dopasować do ich życia, a nie odwrotnie. Tam, gdzie elastyczność jest faktyczna, a nie deklaratywna, poziom stresu spada, natomiast efektywność rośnie.
2. Inwestowanie w rozwój zespołów
Jednym z najszybszych zapalników rotacji staje się dziś poczucie utknięcia. Dane Randstad pokazują, że 32% Polaków nie odczuwa satysfakcji z zawodowych obowiązków, a 42% uważa, że firma nie wykorzystuje ich potencjału. Co szósty pracownik przyznaje, że w pracy… się nudzi. Według Enpulse aż 39% zatrudnionych w 2024 roku rozważało zmianę pracy właśnie z powodu poczucia stagnacji.
Randstad Employer Brand Research wskazuje, że możliwość rozwoju należy do kluczowych czynników atrakcyjności pracodawcy. W 2026 roku rozwój nie będzie już rozumiany jako okazjonalne szkolenia. Na znaczeniu zyskają realne możliwości zdobywania nowych kompetencji, zmiany zakresu odpowiedzialności i uczenia się w praktyce, a nie wyłącznie na platformach e-learningowych.
Dodatkowym katalizatorem tej zmiany jest technologia i rozwój AI. Według raportu PwC sektory najbardziej narażone na wpływ sztucznej inteligencji notują niemal pięciokrotnie wyższy wzrost wydajności pracy. Firmy, które odkładają inwestycje w rozwój kompetencji, ryzykują nie tylko odejściem pracowników, ale też utratą konkurencyjności.
3. Dbanie o wellbeing
Według raportu Polacy na granicy wypalenia zawodowego od UCE Research i ePsycholodzy.pl prawie 80% osób pracujących zawodowo dostrzega u siebie co najmniej jeden z objawów wypalenia zawodowego. 43% deklaruje długotrwałe poczucie zmęczenia i braku energii.
Coraz więcej firm reaguje systemowo, zapewniając dostęp do profesjonalnego wsparcia psychologicznego, programów radzenia sobie ze stresem oraz dni zdrowia psychicznego – traktowanych jako element regeneracji zespołów, a nie jako benefit wizerunkowy. Równolegle rośnie znaczenie szkoleń dla menedżerów, które uczą rozpoznawania sygnałów przeciążenia, zanim problem przełoży się na odejścia pracowników.
Ostatni rok przyniósł rosnące znaczenie kwestii związanych z docenianiem, wynagradzaniem i dobrostanem pracowników, niezwykle ważne w pogłębiającym się połączeniu między życiem prywatnym a zawodowym. Coraz częściej mówimy o work-life integration zamiast o work-life balance. W 2026 roku będzie następował dalszy rozwój tych trendów – mówi Karol Ziółkowski, Country Manager Poland & CEE Amilon.
Ważne stanie się też normalizowanie rozmów o stresie. Firmy, które wprowadzą badania nastrojów i anonimowe ankiety, zyskają wgląd w faktyczny poziom obciążenia zespołów.
4. Relacje w zespole i atmosfera
Relacje w pracy coraz częściej przesądzają o tym, czy pracownik pozostanie w firmie. Według Randstad Workmonitor aż 43% Polaków deklaruje, że byłoby gotowych odejść wyłącznie z powodu złej atmosfery w zespole. Jednocześnie 34% przyznaje, że zaakceptowałoby nawet niższe wynagrodzenie, gdyby mogło pracować w miłej atmosferze.
Wpływ relacji na motywację jest również bardzo wyraźny. Niemal 80% Polaków twierdzi, że pracuje wydajniej, gdy utrzymuje dobre relacje ze współpracownikami. Gdy atmosfera się pogarsza, zaangażowanie spada szybciej niż w przypadku wielu innych czynników.
Brak jasnych zasad współpracy, niezauważone konflikty i toksyczna komunikacja stają się jednymi z najszybszych czynników prowadzących do odejść pracowników. W 2026 roku firmy, które nie zainwestują w kulturę komunikacji i zarządzanie relacjami, będą ponosiły wyższe koszty rotacji.
5. Skuteczne przywództwo
W 2026 roku o utrzymaniu pracowników coraz rzadziej będzie decydować marka pracodawcy, a coraz częściej – bezpośredni przełożony. Jak pokazują dane Gallupa, menedżerowie odpowiadają za około 70% poziomu zaangażowania pracowników. Polskie badania potwierdzają tę zależność: według Randstad Workmonitor 55% pracowników rozważyłoby odejście z pracy, gdyby przestało ufać swojemu szefowi. 38% ma już za sobą taką decyzję.
Zaufanie do lidera nie buduje się jednak wyłącznie poprzez styl komunikacji. Duże znaczenie mają także decyzje systemowe. Połowa pracowników w Polsce deklaruje, że bardziej ufałaby swojemu przełożonemu, gdyby warunki pracy były lepiej dopasowane do ich potrzeb.
Rosnąć będzie znaczenie szkoleń menedżerskich skoncentrowanych na udzielaniu feedbacku, rozpoznawaniu sygnałów wypalenia zawodowego oraz pracy z zespołami o zróżnicowanych oczekiwaniach.
6. Spersonalizowane benefity pozapłacowe
Benefity pozapłacowe nie znikają z listy motywatorów, ale ich rola wyraźnie się zmienia. Dane pokazują, że atrakcyjne wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe nadal znajdują się wśród kluczowych czynników atrakcyjności miejsca pracy. Coraz rzadziej jednak działają w formule jednego, uniwersalnego pakietu.
Na znaczeniu zyskują benefity takie jak świadczenia cyfrowe czy karty podarunkowe, które pozwalają pracownikom decydować, na co przeznaczą otrzymane środki. Skuteczność benefitów pozapłacowych coraz częściej zależy nie od ich liczby, lecz od dopasowania do faktycznych potrzeb zespołu.
Firmy będą musiały zacząć analizować, co naprawdę motywuje pracowników w ich organizacjach. Uniwersalne rozwiązania odchodzą w przeszłość, a skuteczność motywatorów pozapłacowych zależy od dopasowania do realnych potrzeb danego zespołu, a nie ogólnych trendów – mówi Karol Ziółkowski.
Rozwiązania Amilon, oparte na elastycznych formach świadczeń, pozwalają pracodawcom odpowiadać na zróżnicowane potrzeby zespołów bez nadmiernego komplikowania procesów po stronie HR.
7. Poczucie sensu i wpływu
Coraz częściej o motywacji pracowników decyduje nie tylko to, co firma oferuje, ale również to, dlaczego w niej pracują. Według Gallupa pracownicy, którzy uważają swoją pracę za sensowną, są aż 5,6 razy bardziej zaangażowani niż ci, którzy tego poczucia nie mają. W 2026 roku czynnik ten będzie jednym z kluczowych elementów długofalowego zaangażowania.
Poczucie sensu budują proste, lecz konsekwentne mechanizmy. Przede wszystkim – jasne powiązanie codziennych zadań z celami firmy. Pracownicy rzadziej tracą motywację, gdy rozumieją, jak ich praca przekłada się na wynik zespołu, klienta czy organizację jako całość.
Drugim elementem budującym poczucie wpływu jest autonomia. Możliwość decydowania o kolejności zadań, sposobie realizacji projektów czy wyborze narzędzi pracy wzmacnia poczucie sprawczości. Tam, gdzie każdy krok jest narzucany odgórnie, motywacja szybko zamienia się w mechaniczne wykonywanie poleceń.
Na znaczeniu zyskuje także włączanie pracowników w procesy decyzyjne. Zachodnie firmy korzystają z konsultacji wewnętrznych, warsztatów zespołowych oraz pilotaży rozwiązań przed wdrożeniem zmian. Nawet jeśli nie każdy pomysł zostanie wykorzystany, sam proces współdecydowania podnosi poczucie wpływu i odpowiedzialności.
Co straci na znaczeniu w 2026 roku?
Część motywatorów, które przez lata stanowiły standard w ofertach pracodawców, traci dziś swoją siłę. Coraz rzadziej działają dodatki o charakterze symbolicznym, takie jak „owocowe czwartki”, prestiżowa lokalizacja biura czy sama renoma marki pracodawcy.
Maleje również znaczenie uniwersalnych rozwiązań projektowanych według zasady „jedno dla wszystkich”.
Pracownicy coraz wyraźniej odróżniają benefity, które ułatwiają im codzienne funkcjonowanie, od tych pełniących wyłącznie funkcję wizerunkową. W 2026 roku motywacja będzie budowana nie przez pojedyncze hasła, programy czy rankingi, lecz przez spójność całego doświadczenia pracy.
Firmy, które nadal opierają swoje działania na prestiżu i dodatkach „na pokaz”, będą przegrywać z tymi skupionymi na rozwiązaniach odpowiadających na realne potrzeby pracowników.
Skuteczne motywowanie pracowników w 2026 roku będzie wymagało odejścia od gotowych schematów. Znaczenie zyskają działania, które odpowiadają na różne potrzeby i etapy życia zawodowego. Jeśli zależy Ci, aby Twój program benefitowy nadążał za standardami, warto uwzględnić wsparcie ekspertów z Amilon!
