Post znajomego o awansie. Film z nowego biura na TikToku. Rolka z workation na Instagramie. Takie treści oglądamy niemal codziennie. Ale czy zmieniają one to, jak myślimy o własnej pracy i pracodawcy? Sprawdziliśmy, jak media społecznościowe wpływają na zawodowe oczekiwania Polaków.
Jeszcze kilka lat temu o pracy w danej firmie dowiadywaliśmy się z portali z ogłoszeniami, rozmów ze znajomymi czy podczas rekrutacji. Teraz wystarczy wejść na LinkedIna, TikToka czy Instagrama. To tam podglądamy cudze awanse, kulisy pracy, benefity, nowe biura czy po prostu codzienność osób zatrudnionych w różnych firmach.
Postanowiliśmy zbadać, czy takie treści wpływają na nasze zawodowe ambicje. Zapytaliśmy Polaków, czy je śledzą oraz co najbardziej przyciąga ich uwagę.
Na końcu pokażemy też, co to oznacza dla employer brandingu i jak skutecznie wykorzystać social media do budowania marki pracodawcy.
Social media stają się punktem odniesienia dla kariery
Nasze badanie pokazuje, że media społecznościowe faktycznie wpływają na sposób, w jaki postrzegamy własną pracę. Po obejrzeniu treści przedstawiających życie zawodowe innych osób 17,3% Polaków porównuje swoją sytuację z sytuacją innych, a 15,5% deklaruje, że zaczyna mieć większe oczekiwania wobec obecnego pracodawcy. Co ósmy przyznaje, że takie treści skłaniają go do zastanowienia się nad zmianą pracy.
Co ciekawe, media społecznościowe rzadziej utwierdzają nas w przekonaniu, że obecna praca jest dobrym wyborem. Tylko 15,6% badanych deklaruje, że dzięki takim treściom bardziej docenia miejsce, w którym pracuje. Niemal co czwarty Polak (23,8%) twierdzi, że takie publikacje nie mają na niego większego wpływu.
Najsilniej ten mechanizm widać wśród młodych dorosłych. W grupie 25-34 lat co czwarty porównuje swoją pracę z pracą innych (25,1%), a 23,4% zaczyna zastanawiać się nad zmianą ścieżki zawodowej.
Osoby w wieku 18-24 lat rzadziej myślą o odejściu, ale najczęściej ze wszystkich grup deklarują, że po zetknięciu z takimi treściami zaczynają oczekiwać więcej od swojego aktualnego pracodawcy (27,2%).
– Młodsi Polacy nie chcą od razu zmieniać pracy. Woleliby raczej, aby to ich obecna praca wyglądała bardziej jak ta, z którą mają styczność w mediach społecznościowych. Jeśli słyszą, że ktoś z internetu ma wyższe wynagrodzenie, większą elastyczność czy ciekawsze możliwości rozwoju, zaczynają oczekiwać podobnych warunków od swojego pracodawcy – komentuje Karol Ziółkowski, Country Manager Poland & CEE w Amilon.
Z wiekiem zmienia się definicja dobrej pracy
Choć w takich treściach naszą uwagę najczęściej przyciąga wysokość wynagrodzenia innych (20,2%), to z biegiem lat zmienia się to, czego szukamy w pracy.
Najmłodsi Polacy (18-24) najczęściej zwracają uwagę na wysokość pensji (28,3%). Częściej niż starsi interesują ich też możliwości rozwoju (9,8%) oraz benefity pozapłacowe (8,7%).
Potem oczekiwania zaczynają się zmieniać. Wśród osób w wieku 25-34 lat nadal ważne są zarobki (25,1%), ale rosnącą rolę odgrywają work-life balance (15,6%) i możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej (13,8%). Wymarzona praca to już nie tylko wysoka pensja, ale też większa swoboda i lepsze dopasowanie jej do własnego życia.
Później na pierwszy plan wysuwają się spokój i dobra atmosfera. Wśród Polaków między 45. a 54. rokiem życia niemal równie ważne co wynagrodzenie są work-life balance (17,8%) oraz relacje w zespole (13,9%).
Pracownicy po 55. roku życia najczęściej ze wszystkich deklarują, że tego typu treści w internecie w ogóle ich nie interesują (28,6%).
– Jeszcze zanim kandydaci wejdą na portal z ofertami pracy, często wyrabiają sobie wyobrażenie o rynku pracy na podstawie tego, co widzą w mediach społecznościowych. To tam powstaje pierwszy benchmark dotyczący tego, ile się zarabia, jak wygląda codzienna praca w konkretnej branży czy nawet firmie oraz jakie warunki są dziś uznawane za atrakcyjne – komentuje Karol Ziółkowski, Country Manager Poland & CEE w Amilon.
Lepsza pensja nie oznacza końca zawodowych ambicji
Mogłoby się wydawać, że wraz ze wzrostem wynagrodzenia przestajemy porównywać się z innymi. Nasze badanie pokazuje jednak coś zupełnie innego. Osoby z wyższymi dochodami równie uważnie śledzą zawodowe życie innych. Robią to jednak z zupełnie innych powodów.
Najbardziej widać to wśród osób zarabiających powyżej 11 tys. zł netto miesięcznie. Po obejrzeniu treści pokazujących życie zawodowe innych aż 37,1% respondentów z grupy 11-13 tys. zł deklaruje, że jeszcze bardziej docenia swoją obecną pracę.
Z kolei osoby zarabiające ponad 15 tys. zł najczęściej ze wszystkich zwracają uwagę na… wysokość wynagrodzenia (37,5%). Co czwarta z nich przygląda się również work-life balance.
Inaczej wygląda to wśród Polaków o średnich dochodach. Zarabiający 5-7 tys. zł najczęściej zaczynają oczekiwać więcej od swojego pracodawcy (19,6%), a osoby z dochodami 9-11 tys. zł najczęściej rozważają zmianę pracy (20%).
Jak widać, media społecznościowe nie wpływają na wszystkich w ten sam sposób. Dla jednych są inspiracją do szukania lepszych warunków, dla innych – okazją do sprawdzenia, jak ich własna sytuacja wypada na tle rynku.
Pracodawcy muszą uwzględniać w swoich planach employer brandingowych wszystkie te grupy.
Jak zauważa Tomasz Józefacki, Prezes Zarządu Grupy Nais:
– Media społecznościowe odwróciły kierunek komunikacji na rynku pracy. Dziś to kandydat weryfikuje pracodawcę, konfrontując jego obietnice z tym, co mówią sami pracownicy. Najnowszy Randstad Employer Brand Research 2026 pokazuje skalę tej zmiany: przyjazna atmosfera pracy (72%) po raz pierwszy wyprzedziła wynagrodzenie (64%) na liście oczekiwań Polaków. Work-life balance najmocniej trzyma się właśnie w grupie 25–34 lata, tej samej, która według badania Amilon najczęściej rozważa zmianę pracy pod wpływem treści w sieci. Jedyną skuteczną strategią dla pracodawców jest pokazywanie autentyczności: realnych benefitów, widełek płacowych, prawdziwej codzienności, zamiast wystylizowanych kampanii. Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, której termin wdrożenia minął w czerwcu, i tak wymusi transparentność. Firmy, które zaczną ją praktykować w komunikacji już dziś, wygrają wyścig o talenty.
Jak budować markę pracodawcy w mediach społecznościowych?
Nasze badanie udowadnia, że media społecznościowe są dziś jednym z głównych miejsc, gdzie Polacy porównują warunki pracy i wyrabiają sobie opinię o pracodawcach. Dobra wiadomość dla firm jest taka, że mają rzeczywisty wpływ na to, jaki obraz w sieci zobaczą ich potencjalni kandydaci.
Nie chodzi tu jednak o publikowanie większej liczby postów gloryfikujących organizację. Znacznie ważniejsze jest to, co pokazujemy.
1. Zadbaj o swoich ludzi.
Najlepszy employer branding zaczyna się wewnątrz firmy. Jeśli pracownicy są zadowoleni z miejsca pracy, sami pochwalą się awansem, wrzucą zdjęcie z konferencji, opiszą ciekawy projekt albo polecą firmę znajomym. Takie treści są bardziej wiarygodne niż nawet najlepiej przygotowana kampania.
Jeżeli pracownicy nie chcą mówić o swojej pracy… problemem raczej nie jest brak pomysłów na posty.
2. Oddaj głos ekspertom.
Nie każda treść o firmie musi pochodzić z firmowego profilu. Coraz więcej organizacji zachęca pracowników do budowania własnej marki eksperckiej na LinkedInie. To działa z korzyścią dla obu stron. Programista może opowiedzieć o projekcie, HR o procesie rekrutacji, a manager o zarządzaniu zespołem.
Firma zyskuje dzięki temu wiarygodnych ambasadorów, a pracownicy rozwijają własną rozpoznawalność i ekspercką pozycję. Najlepsze programy employee advocacy nie polegają na kopiowaniu gotowych postów. Dają pracownikom przestrzeń, żeby opowiedzieli o życiu firmy własnym językiem.
3. Pokaż prawdziwą pracę.
Nasze badanie nie pozostawia wątpliwości. Polaków najbardziej interesują wynagrodzenie, work-life balance, możliwość pracy zdalnej, rozwój i atmosfera. To właśnie te elementy warto pokazywać.
Jednak zamiast kolejnego zdjęcia z firmowej integracji, pokaż dzień z życia zespołu. Zamiast napisać, że wspieracie rozwój, pokażcie pracownika, który właśnie wrócił z konferencji albo zdobył nową certyfikację. Im mniej sloganów, a więcej codzienności, tym lepiej.
4. Pokaż benefity w działaniu.
Lista benefitów w zakładce „Kariera” mówi niewiele. Dużo lepiej działają konkretne historie. Jeżeli oferujecie budżet szkoleniowy, pokażcie, na co pracownicy go wykorzystali. Jeśli zapewniacie karty podarunkowe, pokażcie sytuacje, w których naprawdę ułatwiają codzienną pracę.
Zamiast pisać o elastycznym czasie pracy, pokażcie, jak wygląda on w praktyce. Ludzie dużo łatwiej uwierzą w przykład niż w obietnicę.
5. Daj pracownikom swobodę.
Jednym z najczęstszych błędów w employee advocacy jest wysyłanie pracownikom gotowego posta z prośbą o jego skopiowanie. Dużo skuteczniej sprawdza się prosty model: firma podsuwa temat, udostępnia zdjęcia lub najważniejsze informacje, a pracownik opowiada historię własnymi słowami.
Dzięki temu każdy post brzmi naturalnie, a odbiorcy widzą prawdziwych ludzi, a nie kolejny komunikat marketingowy. Autentyczny głos pracowników jest jednym z najmocniejszych narzędzi budowania marki pracodawcy.
Employer branding zaczyna się dużo wcześniej niż proces rekrutacji. Pierwsze wyobrażenie kandydata o firmie często powstaje podczas przeglądania LinkedIna, TikToka czy Instagrama. Jeśli chcesz lepiej wykorzystać benefity i media społecznościowe do budowania marki pracodawcy, skontaktuj się z ekspertami Amilon.
Badanie przeprowadzono w czerwcu 2026 roku przez UCE RESEARCH na zlecenie firmy Amilon na próbie 1017 Polaków w wieku 18–80 lat.
